Sådan skaber man mening i fællesskab

Vi vil som individer typisk se, hvad vi ønsker at se, og prøve at opnå, hvad vi ønsker. Men i gruppesammenhænge bliver vi konstant udfordret, og det er sådan at ”mening” skifter, og at organisationer forandrer og udvikler sig. Nederst i teksten får du nøglen til meningsskabelse i organisationer.

Det afgørende er ikke at blive enige, men at vi har fælles erfaringer, som vi kan dele, tale om og bruge til fælles meningsskabelse, så vi kan nærme os en enighed, et grundlag, vi kan handle på baggrund af i fællesskab.

Sådan lyder en af de vigtigste indsigter om meningsskabelse i organisationer – efter min mening.

Meningsskabelse for individer og i organisationer er ikke identisk, men selv om der ikke findes nogen organisationsteori, der favner sensemaking-paradigmet, er sensemaking alligevel central for organisationer, fremhæver Karl Weick (Weick, 63, 69).

Et hold svenske forskere, der har defineret begrebet kommunikativ ledelse, ligger på linje med Weick. Det kommunikative lederskab i organisationer bør hvile på otte principper, mener de. Et af de otte principper er meningsskabelse: Opgaven for den kommunikerende leder er at muliggøre og støtte meningsskabelse blandt medarbejderne.

Sådan opstår ny mening

Behovet for at skabe ny mening opstår, forklarer Weick, når den eksisterende mening bliver forstyrret, afbrudt eller hvis der opstår usikkerhed eller flertydighed. Det er anledning til meningsskabelse, hvor tidligere forståelser ikke længere giver mening. Det vil sige, at det er i situationer, hvor der stilles spørgsmålstegn ved det, der tages for givet, at behovet for meningsskabelse opstår. I organisationer skabes der fx usikkerhed og flertydighed, hvis et budskab kan give plads til modstridende fortolkninger, hvis information er problematisk, dvs. utroværdig, hvis mål er uklare, hvis tid, penge eller opmærksomhed mangler, hvis roller er vage og ansvar uklart – eller hvis der er ”politiske” eller værdimæssige sammenstød (Weick, 93).

Det kommunikative svar på organisatorisk usikkerhed og flertydighed er dog ikke at ensrette budskaber, som den traditionelle corporate communication-teori foreslår os, men tværtimod at vende mangfoldighed og flertydighed til en styrke i organisationens løbende, dialogbaserede kommunikation.

Fælles erfaringer vigtigere end enighed

Det, der siges at binde organisationer sammen, er, at man har eller deler de samme opfattelser – ”shared meanings”. Men fælles opfattelser er svære at opnå i praksis, mener Weick. Netop fordi vi som individer konstruerer vores egen mening, og hvor vi prøver at skabe mening, der lever op til det billede vi har af os selv, vores identitet. Det er derfor vigtigere, at man deler konkrete erfaringer. For selv om mennesker ikke er enige, deler de alligevel erfaringer. Og man er nødt til at tale om de fælles erfaringer, hvis man ønsker at dele opfattelser. Man opbygger en fælles kultur ved at hele tiden at fortælle historier. Har vi fælles erfaringer, som vi kan dele og bruge til fælles meningsskabelse, så kan vi nærme os en enighed, et grundlag, vi kan handle på baggrund af i fællesskab.

”That commonalty is what binds us together and makes it possible for each of us to understand the sense the other has made (Weick, 189).”

Sådan skifter mening i grupper

Det er afgørende, at man tager sine egne erfaringer alvorligt, mener organisationsteoretikeren Ralph D. Stacey: ”We must work to clearly understand just what it is we are doing together in our groups, or in our organizations, that leads to emergent patterns that are our experience. These patterns of behavior are the organization (Stacey, 32).”

Ingen er i stand til at se eller forstå hele mønstret, som fremkommer. Men ved at reflektere over og diskutere, hvad der fremkommer, vil man i processen samtidigt ændre det nye, som er på vej frem. Derfor er kommunikationen – ”the conversational life” – i virksomheder vigtigt, mener Stacey.

Vi vil som individer typisk se, hvad vi ønsker at se, og prøve at opnå, hvad vi ønsker. Men i gruppesammenhænge vil vi konstant blive udfordret, og det er sådan at ”mening” skifter, og at organisationer forandrer og udvikler sig.

 

Kilder

Stacey, R. D. (2003). Organizations as Complex Responsive Processes of Relating. Journal of Innovative Management, volume 8, number 2, 27-39.

Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations.

 

Her er nøglen til meningsskabelse i organisationer
En af mine bekendte, en generøs underviser og forsker som er god til at dele, har sendt mig en forskningsartikel, der simpelt hen er nøglen til meningsskabelse i organisationer. 50 tætte sider med historie, definitioner, overblik over trends, dilemmaer og nøglediskussioner. Og dertil 20 siders litteraturliste over bidrag fra de mest betydende forskere og teoretikere. Her er læsning til et langt, meningsfyldt forår:
Sally Maitlis & Marlys Christianson (2014). Sensemaking in Organizations: Taking Stock and Moving Forward, The Academy of Management Annals, 8:1, 57-125.

Om John Jørgensen

John Jørgensen er tidligere erhvervsreporter på Jyllands-Posten, informationschef i Tele Danmark Mobil, og har senest arbejdet 11 år som kommunikationschef i COWI. Han er også Master i Corporate Communication fra Handelshøjskolen/Århus Universitet. John Jørgensen er fast underviser på Update, Center for journalistisk kompetenceudvikling, hvor han underviser i Corporate Journalism (de journalistiske metoder anvendt internt i virksomheder).
Dette indlæg blev udgivet i forandringskommunikation, intern kommunikation, meningsskabelse, sensemaking og tagget , , , . Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>