Ombudsmanden: Offentligt ansatte har fuld ytringsfrihed

De offentligt ansatte har fuld ytringsfrihed, fastslår Ombudsmanden i en aktuel udtalelse. Og justitsministeriet anbefaler i en vejledning, at de offentlige arbejdspladser bør skabe åbenhed og debat, så ytringsfriheden kan bruges. De offentligt ansatte kommunikationsmedarbejdere har en vigtig opgave, hvis det skal lykkes at bryde tavshedens kultur.

“Offentligt ansatte har som den klare hovedregel fuld ret til at ytre sig i f. eks. debatindlæg, også om deres eget fagområde.”

Den glasklare udtalelse faldt i en pressemeddelelse i sidste uge, hvor Ombudsmanden kommenterede en konkret sag fra Tøjhusmuseet. Ombudsmandens udtalelse, der har betydning for alle offentligt ansatte, har fået en overraskende afdæmpet medieomtale.

I strid med ytringsfrihed

En medarbejder på Tøjhusmuseet i København skrev i foråret et debatindlæg i Politiken, hvor hun kritiserede, at danske museer fokuserer for meget på oplevelser frem for forskning. Det fik den daværende ledelse til at indkalde medarbejderen til en samtale om hendes loyalitet. Men den fremgangsmåde er ikke i overensstemmelse med principperne om offentligt ansattes ytringsfrihed, konkluderede Folketingets Ombudsmand:

“Offentligt ansatte har som den klare hovedregel fuld ret til at ytre sig i f. eks. debatindlæg, også om deres eget fagområde. Indkaldelsen af medarbejderen til samtale om hendes loyalitet kunne skabe usikkerhed hos hende og museets øvrige ansatte om deres ret til at ytre sig. Indkaldelsen var derfor i strid med reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed,” udtalte Ombudsmand Jørgen Steen Sørensen.

Debat og åbenhed skal fremmes

Ombudsmanden skrev videre, at det at skabe usikkerhed om de ansattes ytringsfrihed er i strid med en direkte anbefaling i Justitsministeriets “Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed”. Justitsministeriet anbefaler, at debat og åbenhed fremmes internt på den enkelte arbejdsplads, og at man i øvrigt søger at skabe de rette vilkår for en konstruktiv debat om arbejdspladsens forhold.

Tavshedens kultur

Hvorfor hersker tavshedskulturen på de offentlige arbejdspladser? Det har forskeren Rasmus Willig en god forklaring på i sin nye polemiske øjenåbner af en bog Kritikkens U-vending:

”På den ene side har arbejdstagere – og det er især de offentligt ansatte, der er ramt, da de i højere grad er forpligtede til at være åbne om alle dispositioner – en særlig forpligtelse til at give offentligheden besked om konsekvenserne af de politiske prioriteringer(…) På den anden siden står offentligt ansatte over for et voksende krav om konkurrence for at effektivisere arbejdsgange og sagsbehandling. Det betyder, at mange institutioner i dag har skiftet et offentligt vokabularium ud med et privat. Offentlige institutioner er blevet til koncerner, der driver privat virksomhed(…)De, der er gået over til konkurrencelogikken, erfarer, at de underlægges selvcensur, fordi påpegningen af kritisable forhold svækkker konkurrenceevnen. Det kritisable forhold holdes privat og gøres ikke offentligt (Willig, 141-142).”

Opgør med tavshedens kultur

Ombudsmandens aktuelle udtalelse og Justitsministeriets klare anbefaling bør få de professionelle kommunikationsmedarbejdere i det offentlige til at overveje, hvordan de kan medvirke til at gøre op med tavshedens kultur. De har et godt udgangspunkt, for i modsætning til private erhvervsvirksomheder er offentlige arbejdspladser – hospitaler, universiteter, skoler, sociale institutioner – født med en samfundsmæssig opgave og forpligtigelse, som også omfatter videndeling, kommunikation, relationsskabelse og interaktion med det omgivende samfund.

Siden 2003 har formidling været et lovfæstet krav i universiteternes formålsbestemmelse. Kommunikationsmedarbejdere har ”license to operate and communicate:”

”Universitet skal samarbejde med det omgivende samfund og bidrage til udvikling af det internationale samarbejde. Universitetets forsknings- og uddannelsesresultater skal bidrage til at fremme vækst, velfærd og udvikling i samfundet. Universitetet skal som central viden- og kulturbærende institution udveksle viden og kompetencer med det omgivende samfund og tilskynde medarbejderne til at deltage i den offentlige debat.” (Universitetsloven, paragraf 2, stk. 3).

Involvering og udvikling

Hvordan kan man skabe processer, møde- og kommunikationsstrukturer, som inviterer til involvering og udvikling?  Hvordan kan man udvikle intranet og hjemmesider, så medarbejderne får direkte adgang til at ytre sig? Hvordan får man medarbejdere bragt ind som vigtige stemmer i personaleblade, medarbejderblade eller nyhedsbreve? Hvordan hjælper man medarbejdere med noget på hjerte med at skrive læserbreve og begå sig i de sociale medier, i stedet for at råde dem til at krølle læserbrevene sammen? Hvordan sikrer man, at medarbejdernes erfaringer bliver bragt i spil i de konstante forandringsprocesser? Og hvordan kan man udskifte de topstyrede og rigide brandingaktiviteter, der har kvalt den kulturelle mangfoldighed, med en åben, tillidsfuld og involverende kommunikationskultur, der kan forløse potentialet i den offentlige sektor?

Tag Ombudsmanden på ordet

Det sker ikke ofte, at Ombudsmanden og Justitsministeriet opfordrer til et konstruktivt stykke kommunikationsarbejde. Tag dem på ordet.

(Denne tekst er opdateret 17.2.2014)

Kilde

Rasmus Willig (2013). Kritikkens U-vending. En diagnose af forvandlingen fra samfundskritik til selvkritik. Hans Reitzels Forlag.

 

 

 

 

Om John Jørgensen

John Jørgensen er tidligere erhvervsreporter på Jyllands-Posten, informationschef i Tele Danmark Mobil, og har senest arbejdet 11 år som kommunikationschef i COWI. Han er også Master i Corporate Communication fra Handelshøjskolen/Århus Universitet. John Jørgensen er fast underviser på Update, Center for journalistisk kompetenceudvikling, hvor han underviser i Corporate Journalism (de journalistiske metoder anvendt internt i virksomheder).
Dette indlæg blev udgivet i offentlig kommunikation, ytringsfrihed og tagget , . Bogmærk permalinket.