Kommunikativt lederskab mod barske chefer

Hvis et dårligt psykisk arbejdsmiljø skyldes chefernes ledelsesstil må Arbejdstilsynet ikke gribe ind. Men man kan i stedet sætte det kommunikative lederskab ind mod dårlige chefer, mener svenske forskere. Engageret ledelse og medarbejderinvolvering er godt for helbredet.

”Må chefen råbe af dig? Teste dig med stopur og true dig med fyring, hvis du ikke makker ret? Må han tvinge dig til at arbejde over, uden at varsle dig? Ja, det må han. For dårlig ledelse er ikke Arbejdstilsynets bord.” Arbejdstilsynet må ikke gribe ind, hvis et dårligt arbejdsmiljø skyldes chefernes ledelsesstil, skriver avisen.dk. Tilsynet må nemlig ikke blande sig i problemer, der hører ind under ledelsesretten. Det blev arbejdsgivere og lønmodtagere enige om i 1995, og loven er ikke revideret siden.

Man behøver dog ikke at gå i sort i en forgæves venten på en højere retfærdighed – eller at myndigheder, politikere og fagbevægelse omsider mentalt forlader en tænkning, der er bundet til industrisamfundet. Der findes flere handlemuligheder. En ny mulighed kommer fra Sverige, hvor forskere hævder, at det kommunikative lederskab kan skabe et bedre arbejdsmiljø og dermed en generelt bedre sundhed hos medarbejderne. Ansvaret for at sikre et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er først og sidst et ledelsesansvar, mener forskerne.

Lederskab skaber sundhed

Det konstruktive udsagn bliver dokumenteret i den tredje af i alt fem forskningsrapporter fra det svenske forskningsprojekt ”Kommunikativt ledarskap – Analys och utveckling av kärnkompetens”. Rapporten beskriver den teoretiske sammenhæng mellem det kommunikative lederskab og de dimensioner (eller faktorer) som skaber en mere holdbar ”oplevet” sundhed (upplevd hälsa) blandt medarbejderne:

”Den visar att de dimensioner som ligger inom de värderingar som visats sig vare viktiga för att skapa hållbar hälsa bland medarbetarna även till största del återfinns i det kommunikativa ledarskapet. Detta tyder på att det kommunikativa ledarskapet även skapar hälsa hos medarbetarna (Bäckström, Ingelsson, Wiklund, 2).”

Denne konklusion bliver i rapporten underbygget gennem en række kvalitative interview med ledere i svenske virksomheder. God ledelse er afgørende for medarbejdernes velbefindende, erkender de.

Involvering er nøglen

Med afsæt i international forskning og undersøgelser af praksis i store og små svenske virksomheder har forskertrioen Johansson, Miller og Hamrin tidligere defineret kommunikativ ledelse sådan:

”En kommunikerende leder engagerer medarbejdere i dialog, giver og søger feedback. Lederen involverer medarbejdere i beslutningsprocessen og opfattes som åben og nærværende.”

Moderne ledere bør både involvere medarbejderne i beslutningsprocesser og opmuntre til selvstyring. Involvering er afgørende, hvis medarbejderne skal kunne medudvikle virksomheden.

Engageret ledelse

Forskertrioen Bäckström, Ingelsson, og Wiklund fastslår, at tidligere forskning om sundhed på arbejdspladserne har vist, at engageret lederskab og ”alles deltagelse” (dvs. at medarbejderne er involveret) er vigtige værdier for at skabe holdbar sundhed blandt medarbejderne. De har undersøgt hvilke dimensioner, der indgår i begreberne engageret lederskab og involvering. Engageret lederskab består af dimensionerne empati, nærvær og kommunikation, integritet og kontinuitet. Involvering består af dimensionerne ”at blive informeret”, indflydelse og udvikling.

Forskerne har derefter analyseret koblingen mellem kommunikativt lederskab og de dimensioner, som skaber oplevet sundhed blandt medarbejderne. Analysen viser, at seks af de otte principper, der indgår i kommunikativt lederskab, modsvares af dimensioner som giver sundhed blandt medarbejderne. Det tyder på, at det kommunikative lederskab også skaber sundhed blandt medarbejderne, konkluderer forskerne.

I den følgende tabel er dimensionerne fra det engagerede lederskab og involvering koblet med de otte principper fra det kommunikative lederskab:

Medskaber_kommunikativtLederskab

1)   Coacher og giver medarbejdere eget ansvar. 2) Skaber strukturer som understøtter arbejdet. 3) Formulerer tydelige forventninger til kvalitet, produktivitet og professionalisme. 4) Er tilgængelige, respektfulde og interesserer sig for medarbejderne. 5) Løser problemer, giver og søger feedback og taler sin enheds sag. 6) Sætter mål og retning og hjælper andre med at nå deres mål. 7) Skaber bevidste budskaber og hændelser. 8) Muliggør og støtter meningsskabelse. (Tabel: Bäckström, Ingelsson, Wiklund, 4).”

Brug for nye målinger

Rapporten diskuterer, hvordan man bedst kan skabe målinger, der viser sammenhænge mellem lederskab og et godt arbejdsmiljø. Man gennemgår bl.a. de faktorer, som chefer i Volvo mener, skaber et godt arbejdsklima.

Der er brug for at udvikle nye interviewspørgsmål, der kan hjælpe med at afdække forholdet mellem det kommunikative lederskab, sundhed og et godt arbejdsmiljø, konkluderer rapporten. Det forekommer som en oplagt opgave for et moderne Arbejdstilsyn.

Kilder

Bäckström I., Ingelsson P., Wiklund H., (2013). Kommunikativt ledarskap och hälsa. Mittuniversitetet.

Catrin Johansson, Vernon D. Miller, Solange Hamrin. (2011) ”Kommunikativt lederskap – analys och utveckling av kärnkompetens”. MID Sweden University.

Om John Jørgensen

John Jørgensen er tidligere erhvervsreporter på Jyllands-Posten, informationschef i Tele Danmark Mobil, og har senest arbejdet 11 år som kommunikationschef i COWI. Han er også Master i Corporate Communication fra Handelshøjskolen/Århus Universitet. John Jørgensen er fast underviser på Update, Center for journalistisk kompetenceudvikling, hvor han underviser i Corporate Journalism (de journalistiske metoder anvendt internt i virksomheder).
Dette indlæg blev udgivet i brugbare værktøjer, kommunikativ ledelse, ledelse, målinger og tagget , , , . Bogmærk permalinket.