Her er de bedste kommunikationskanaler til forandring

Brugbare kommunikationsværktøjer: Hvordan vælger man de bedst egnede kommunikationskanaler til en forandringsproces? Et forandringsindeks fortæller, at de dialogbaserede kanaler er bedst til at opbygge engagement og stimulere adfærdsforandringer.

Der er ingen erstatning for menneskeligt nærvær. Heller ikke inden for forandringsprocesser. Når man som kommunikationsplanlægger eller projektleder skal vælge de bedst egnede kommunikationskanaler, hvad enten det gælder planlagte eller udviklende forandringsprocesser, bør man hente sine våben i arsenalet for ”Rich media”, dvs. kommunikation ansigt til ansigt, mener den hollandske forandringsteoretiker Wim Elving.

Nye mødeformer til forandring

Elving støttes af de engelske rådgivere Item (Clutterbuck 2003, 17), der i deres såkaldte forandringsindeks fremhæver, at de menneskelige dialogbaserede kanaler: de faciliterede møder (dvs. velforberedte møder med et bestemt formål, hvor alle har en rolle), mentoring, coaching og team learning er de bedst egnede forandringskanaler med det højeste forandringspotentiale. Disse kommunikationsformer er suveræne, når det handler om at opbygge engagement og stimulere adfærdsforandringer. Som en konsekvens er udvikling af nye mødeformer i de senere år kommet ind som en disciplin i den interne del af virksomheders corporate communication.

Medier til diskussion

I midten af indekset følger gruppebriefings og chatrooms, som kan bruges til at understøtte forståelse (dvs. meningsskabelse) i diskussioner.

Fra information til dialog

De medier, der har det mindste forandringspotentiale er memoer, personaleblade og intranet. Disse kanaler kan bruges til at skabe opmærksomhed, men er utilstrækkelige, når det gælder opbygning af engagement, mener Item. Det fremgår, at Item opfatter personaleblade og intranet som rene informationskanaler. I flere danske virksomheder er personaleblade blevet til medarbejderblade og intranet til videnportaler, og disse medier har derfor fået en mere dialogbaseret og involverende rolle, som må betyde, at de ideelt set bør rykke op i indekset. Siden er de sociale medier kommet til, og ud fra en konkret vurdering af deres dialogmuligheder og involveringspotentiale kan man placere dem på indekset.

Mere pædagogik end fakta

I Items forandringsindeks har man sat absolutte værdier for forandringspotentiale på de enkelte kanaler. Jeg kan ikke finde dokumentation for udmålingen af disse værdier, og opfatter dem derfor mere som en pædagogisk kommentar. Men hovedfortællingen er god nok, den svarer også til mine erfaringer.

Communication style versus impact

Style: Informing. Type of media: Memo, Employee Periodicals, Most intranet sites. Type and scale of impact: Raising awareness, Change Index* = 1.

Style: Discussion. Type of media: Briefing groups, Chat Rooms. Type and scale of impact: Raising understanding, Change index*= 3.

Style: Dialogue. Type of media: Facilitated meetings, coaching, mentoring sessions, team learning. Type and scale of impact: Building commitment and stimulating behavior change, Change index* = 8-10.

*Item’s change index is a measure of the potential to bring about major positive changes for the organization.

Kilder

Clutterbuck, D. & Hirst, S. (2003). Talking business, Making communication work. Butterworth/Heinemann.

Elving, W.J.L. (2005). The role of communication in organisational change. Corporate Communications 10, 129-138.

 

Om John Jørgensen

John Jørgensen er tidligere erhvervsreporter på Jyllands-Posten, informationschef i Tele Danmark Mobil, og har senest arbejdet 11 år som kommunikationschef i COWI. Han er også Master i Corporate Communication fra Handelshøjskolen/Århus Universitet. John Jørgensen er fast underviser på Update, Center for journalistisk kompetenceudvikling, hvor han underviser i Corporate Journalism (de journalistiske metoder anvendt internt i virksomheder).
Dette indlæg blev udgivet i brugbare værktøjer, forandringskommunikation, intern kommunikation og tagget , , . Bogmærk permalinket.