Det er slemt at være erfaringsramt

Jeg har læst jobannoncer, der kræver, at man skal være en blæksprutte, have en flydende pen, et skrive-gen og et blødende og passioneret hjerte, der skal døgnbrænde for brandet – men man må helst ikke være erfaringsramt. Det lærte jeg på LinkedIn forleden. Alder bør dog ikke bruges som bærende parameter for rekruttering. Hovednøglen til ansættelser bør altid være kompetencer – folks viden, kunnen og villen.

Forleden var jeg på LinkedIn, blikket faldt på par læserreaktioner på en dusinannonce, hvor et fagblad søgte ”en yngre journalist med skrive-gen.”

En spurgte, hvad yngre betød, og bladets redaktør forklarede jovialt og venligt, at ”det er bedst med alders- og kønsspredning. Især på en kommunikationsarbejdsplads, hvor vi skal være i stand til at ramme alle de relevante målgrupper. Og det kan vi altså ikke, hvis vi er en bande erfaringsramte 50+-årige.”

Jeg reagerede impulsivt med en ironisk, ukonstruktiv kommentar. Andre fulgte op. Og det var så det og god weekend.

Irriterende som en torn under neglen

Men annoncen blev ved med at irritere som en brombærtorn under neglen. Hvorfor tændte jeg af?

Det var ordet erfaringsramt, der triggede mig. Jeg har lært, at det er godt at prøve ting af, lære, læse teori, lytte til andres erfaringer – og så prøve en gang til. Men i den aktuelle, kriseprægede samfundsmæssige retorik, der også giver genlyd i jobannoncer, er der ikke hausse i erfaring og viden. Nu er det innovation og hurtig omstilling, der efterspørges, evner der er blevet gjort til synonym med ungdom. Men unge kan også være konforme og konfliktsky. Vi kommer ingen vegne ved at dyrke stereotypier om hinanden. Alder bør ikke bruges som bærende parameter for rekruttering.

Kompetencer er nøglen   

Jeg forstår redaktøren bag jobannoncen, der synes, at der var for mange på redaktionen med de samme erfaringer, og at det i sig selv kan spærre for nytænkning. Jeg har altid selv prøvet at sammensætte hold, der komplementerede hinanden netop fordi de havde forskelligheder i køn, alder og kompetencer. Hovednøglen til ansættelser må altid være kompetencer – folks viden, kunnen og villen. Ellers hører alting op.

I mine to lange perioder som chef insisterede jeg på, at alle job skulle slås op, så vi ideelt set kunne få adgang til et stort udvalg af kompetencer – og måske oven i købet til nogle nye, vi ikke vidste, vi havde brug for. En anden årsag, som jeg aldrig delte med mine arbejdsgivere, var, at jeg med min arbejderklassebaggrund ønskede, at der skulle være retfærdighed i tingene.

Jeg ved godt, at man ikke kan opnå fuld retfærdighed, så længe samfundet ikke er i stand til at skaffe job til alle, og at fanden tager de sidste, men alle skulle alligevel have mulighed for at søge uanset køn og alder, og uanset hvem deres højt-på-strå-far kendte i virksomheden. Det ligger dybt i mig, at man ikke skal kunne opnå fordele, blot fordi man har penge eller position, fordi man ser godt ud, eller fordi man er medlem af Venstre eller Socialdemokraterne.

Nepotisme eller bare netværk

Om jeg påstår, at det er nepotisme, der styrer hvem virksomheder ansætter? Hvis ordet forekommer stødende kan man også udtrykke det på en anden måde: Mange job i både offentlige og private virksomheder bliver besat via skjulte eller åbne netværk, der sætter offentlighed, lige vilkår, demokratiske muligheder, og personlige kompetencer ud af kraft. Med hjælp eller passiv accept fra HR-afdelingerne. I øvrigt, hvilke chancer har introverte personer for at slå igennem i netværkskulturen?

Markedet har taget vores venner

Jeg mener, at kommunikation grundlæggende handler om samtale, at skabe relationer og opbygge netværk. Men der er forskel på at pleje professionelle, faglige netværk og relationer, og føre et privatliv med ægte venner. Det er lykkedes for jobcentre, arbejdsgivere og politikere at markedsgøre vores private venskaber. Det er nu ikke bare en sidste mulighed for de desperate, men et krav, at vi skal plage livet af vores venner og bekendte for at skaffe job. Venskabet er blevet instrumentaliseret, som filosoffen Axel Honneth gør opmærksom på. Der er forskel på rigtige venner, som vi kan spejle os i, og så de pseudovenner, man finder på LinkedIn eller Facebook. Den dag vi trækker stikket til de sociale medier, kan vi stadig drikke et glas vin med de rigtige venner.

En god signing

Men hvad med mig selv, har jeg nogensinde ansat nogen over 40?Ja, flere gange. Den ældste var i 50erne. Han var skarp og dygtig. En god signing, som man siger i fodboldverdenen. Jeg har været så heldig i en periode at være ansat i en virksomhed, hvor det ikke var unormalt at ansætte folk i 60erne. Deres viden og erfaring var efterspurgt af kunderne. Omvendt har jeg også set, at ældre medarbejdere blev skiftet ud med yngre, fordi de var blevet for dyre.

Ikke en lukket fest

Hvad med den personlige kemi. Er det ikke naivt at bilde sig selv ind, at vi ansætter mennesker, vi ikke kan lide, selv om de er kompetente? Her må man som professionel forsøge at sætte sig ud over sine personlige idiosynkrasier. Tænk, hvis man kun ansatte folk, der lignede en selv – sikke en kedelig fest det ville blive. Men skal man i sidste ende vælge mellem to eller tre, der stort set er lige kompetente, så vælger man naturligvis den personlighed, som passer bedst ind i kollektivet – eller tilfører teamet den kant, det savner.

Både det instrumentelle; det at folk kan skrive, designe eller fotografere, dvs. håndværket, – og det symbolske skal være i orden: Folk skal vide, hvad de foretager sig på det her sted. Det er sådanne erfarne og kompetente mennesker, der flytter virksomheder og skaber nye dagsordner.

Og alt det, bare fordi en mellemleder følte sig erfaringsramt.

Om John Jørgensen

John Jørgensen er tidligere erhvervsreporter på Jyllands-Posten, informationschef i Tele Danmark Mobil, og har senest arbejdet 11 år som kommunikationschef i COWI. Han er også Master i Corporate Communication fra Handelshøjskolen/Århus Universitet. John Jørgensen har været underviser på Update, Center for journalistisk kompetenceudvikling, hvor han underviste i journalistiske metoder anvendt i virksomheder.
Dette indlæg blev udgivet i rekrutteringskommunikation, relationer og tagget , . Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive offentliggjort. Krævede felter er markeret med *

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>